Nos guste o no, vivimos en los tiempos de la cuarta transformación y toda transformación significa cambios. De acuerdo con diversos estudios (Scott Keller y Colin Price, Beyond Performance) el 70% de los proyectos de transformación fallan principalmente por la resistencia al cambio. Así que la clave del éxito es afrontar esta resistencia.
La resistencia al cambio es una actitud negativa que surge a partir de cambios tan pequeños como mover un escritorio o una copiadora de lugar, cambios de procedimientos y metodologías de trabajo, nuevos nombramientos, nuevos elementos en el equipo de trabajo, nuevos jefes y claro despidos.


¡Imagínense lo que está pasando dentro de todas las oficinas federales de la función pública! Miles de empleados despedidos, miles de empleados nuevos, recortes, nuevas formas de hacer las cosas, etcétera. Un verdadero terremoto interno y un gran reto para los nuevos líderes, administradores, jefes, subsecretarios, secretarios, etcétera.
Muchos de nosotros hemos sido parte de cambios en nuestro ambiente laboral, estudiantil, o hasta en el hogar y la familia. Hemos vivido cómo estos cambios pueden generar peleas, frenos en la productividad, hostilidad en el ambiente, y otras complicaciones.


Los expertos en manejo y administración del cambio nos dicen que lo primero que hay que entender es que, la resistencia al cambio surge principalmente por los cambios sociales que implica; los cambios en las relaciones humanas; y que la forma en la que se comunica el cambio es una pieza clave para disminuir la resistencia y lograr un nuevo estado mental o mind-set.
De acuerdo con Randy Pennington, autor de Make Change Work, los empleados o los sujetos del cambio deben tener resueltas cinco preguntas clave, las cuales enlisto y me atrevo a medio contestar pensando en la 4T:


1. ¿Qué va a ser diferente? Cero corrupción y austeridad.
2. ¿Qué implicaciones tiene el cambio en su día a día? Ninguna si ya eran honestos y austeros; si no, pues olvidarse de los ingresos extras por tráfico de influencias y corrupción.
3. ¿Cómo va a hacer la diferencia este cambio? Lograrán la confianza en el gobierno y pueden obtener importantes ahorros, entre otras.
4. ¿Qué apoyo tienen estos cambios? Supuestamente total; pero no queda muy claro.
5. ¿Cómo sabrán si son exitosos? No sé, no se conoce de un índice inicial o una medición específica; tal vez una mezcla de pura percepción con reducción en el gasto por corrupción.

Pero, los cambios también requieren acompañamiento emocional para poder generar receptividad. Los líderes del cambio deben transmitir su compromiso con el cambio, entusiasmo, confianza y credibilidad. La comprensión hacia quienes están sufriendo el cambio y el reconocimiento del esfuerzo que implica es crucial. También, la congruencia entre lo que se dice y se hace es importantísima.
No me queda claro que todos los funcionarios públicos entrantes tengan claro el reto de afrontar la resistencia al cambio y la importancia que tiene para el éxito de la cuarta transformación. Tampoco me queda claro que estén atendiendo y comunicando el cambio internamente. Ojalá alguien por ahí nos lea…